Las 7 preguntas que puedes hacer para averiguar si en tu empresa hay seguridad psicológica

hace 7 días

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Una directora de R. H. me contó lo que le pasó cuando renunció una colaboradora. En su encuesta de salida fue cuando se atrevió a decir lo incómoda que se sentía trabajando en esa empresa y el miedo que le tenía a su jefe directo. Su reacción fue preguntarle: «¿Por qué no me dijiste antes?». A lo que ella respondió: «Nadie me preguntó».

Esta historia muestra señales de poca seguridad psicológica. La estrategia le da rumbo y dirección a las personas, y la cultura debe ayudar a que esa estrategia se ejecute. En una cultura con poca seguridad psicológica, el miedo puede frenar esa ejecución.

Empezar a desarrollar la cultura que necesitamos

Las y los líderes deben entender que moldean la cultura de su empresa. Su personalidad y sus valores se van impregnando en la forma como trabajan y se comunican las personas.

Un factor esencial es explorar si en tu cultura hay seguridad psicológica: si la gente siente que puede expresar ideas, dudas y preocupaciones sin temor a las consecuencias interpersonales. En su investigación, Amy Edmondson encontró una relación entre la seguridad psicológica y el aprendizaje de los equipos.

Explorar la seguridad psicológica del equipo

Creo que en muchos casos las personas, y en especial los líderes de cualquier institución, tienen puntos ciegos acerca de su empresa. Hay cosas que suceden sin que se enteren, e incluso cosas que ellas y ellos mismos hacen sin entender las consecuencias que traen.

Quiero compartirte algunas preguntas para entender cómo está la cultura de tu empresa y, en especial, la seguridad psicológica.

Puedes plantearlas en una encuesta digital anónima. Antes, revisa que la forma de recoger y compartir las respuestas proteja realmente la identidad de las personas.

Las siguientes afirmaciones son una adaptación orientativa de los siete ítems de la escala de seguridad psicológica de Amy Edmondson. La investigación original utiliza siete puntos; aquí conservamos la propuesta de 1 a 10 como ejercicio de conversación. Esta adaptación no constituye un instrumento validado ni permite diagnosticar por sí sola la cultura de una empresa.

Del 1 al 10, donde 1 significa «nada cierta» y 10 «totalmente cierta», ¿qué tan ciertas son estas afirmaciones sobre tu equipo?

Si cometes un error en este equipo, te culpan o te lo sacan en cara una y otra vez.
En este equipo se pueden plantear dudas, preocupaciones o problemas difíciles.
Las personas de este equipo rechazan a quienes actúan, piensan o son diferentes a ellas.
Es seguro tomar riesgos interpersonales en este equipo, como expresar una idea o reconocer un error.
Es difícil pedir ayuda a otras personas del equipo.
Nadie en este equipo actuaría deliberadamente para perjudicar mis esfuerzos.
Trabajando en este equipo, siento que mis talentos son valorados y utilizados.

Al leer las respuestas, presta atención al sentido de cada afirmación: puntuaciones altas en 1, 3 y 5 señalan dificultades; en las demás, apuntan a condiciones favorables. Evita sumar todo como si una puntuación alta significara lo mismo en cada caso.

Dos preguntas para escuchar experiencias

También puedes hacer estas dos preguntas abiertas, que requieren una respuesta más larga:

Cuéntame algo que solo pasa aquí.

Con esta pregunta descubres qué hace única a tu empresa. Puede ser algo muy lindo o algo disfuncional que sucede en el día a día.

Cuéntame alguna anécdota en la que sentiste que no hacíamos lo que predicamos.

Esta pregunta puede llevarte a respuestas incómodas pero importantes de conocer. Como: «Aquí hablan de flexibilidad, pero cuando pedí un permiso para ir a la escuela de mi hija me lo negaron». Tu respuesta aquí es clave. Escucha sin invalidar ni excusar lo que dicen. Después habrá que acordar qué hacer con lo escuchado.

Ojalá estas preguntas te sirvan y que nunca debas decir la frase: «¿Por qué no me dijiste antes?».

Para continuar, puedes preparar una conversación de feedback.