Ser mujer trabajadora en Latinoamérica
Esta reflexión nació alrededor del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer. La fecha tiene sus raíces en las luchas de las mujeres por sus derechos y la igualdad, incluidos los movimientos obreros de comienzos del siglo XX.
Es un día (y un mes) que nos invita a reflexionar, aprender, informarnos y cuestionarnos sobre muchos aspectos que nos interpelan como sociedad, porque es un tema que nos involucra a todas las personas.
En este EVOLUCIONA quiero invitarte a que te tomes unos minutos para recorrer algunos datos y realidades, poder reflexionar cómo se viven estos temas en tu organización y que puedas llevarte al menos una acción al terminar esta experiencia.
Si no puedes hacerlo ahora, no hay problema, te invito a guardar este artículo y agendar en tu calendario unos 15 minutos para leerlo con más calma.
¿Lista? ¿Listo? Vamos.
En GROW tenemos un gran y ambicioso objetivo como organización: “Evolucionar cómo se trabaja en Latinoamérica”. Sabemos que no es fácil lograrlo, pero estamos convencidas de que acompañando el crecimiento de las organizaciones podremos ir forjando culturas que trascienden para lograr ese objetivo.
Teniendo esto en mente nos preguntamos entonces cómo se trabaja hoy en Latinoamérica y específicamente la reflexión de este artículo: cómo trabajan hoy las mujeres en Latinoamérica.
Cinco temas para revisar en tu organización
Me gustaría desglosar esta cuestión en 5 temas centrales, sabiendo que hay muchos aspectos más a tener en cuenta.
Mujeres en cargos de toma de decisiones
Brecha y Desigualdad Salarial
Abuso y Acoso Sexual
Conciliación y Permisos de maternidad y paternidad
Microviolencias
Mujeres en cargos de toma de decisiones
El informe Global Gender Gap 2022 del Foro Económico Mundial registró una proporción del 36.9% de mujeres entre las contrataciones para puestos de liderazgo en los países analizados con datos de LinkedIn. Es una fotografía de aquel momento: la contratación de mujeres no era igual en todas las industrias.
El mismo informe, con datos de LinkedIn para 22 países, muestra la representación de las mujeres en el liderazgo en 2022: solo industrias seleccionadas tienen niveles cercanos a la paridad de género en el liderazgo, como organizaciones no gubernamentales y de membresía (47 %), educación (46 %) y servicios personales y bienestar (45 %). En el otro extremo del rango se encuentran Energía (20%), Manufactura (19%) e Infraestructura (16%). En promedio, más mujeres han sido contratadas para puestos de liderazgo en industrias donde las mujeres ya estaban altamente representadas.
Ojalá llegara el día en que no tengamos que recordar el valor que puede tener una fuerza laboral diversa: distintos enfoques ante los problemas y oportunidades para conectar con clientes, proveedores y personas colaboradoras que se ven representadas por líderes con intereses, retos y necesidades similares.
En tu organización:
¿Cuántas mujeres están en cargos de liderazgo y de toma de decisiones? ¿Qué porcentaje representan del total de cargos de liderazgo?
¿Qué factores se tienen en cuenta para ascender de puesto a las personas? ¿Cómo se realizan los procesos de contratación para estos puestos de liderazgo? ¿Qué sesgos podrían estar involucrados en estos procesos?
Una acción: Haz una lista de mujeres que forman parte de la organización que podrían ascender a un cargo de liderazgo.
Brecha Salarial
Por si antes no habías escuchado hablar de este concepto, ONU Mujeres explica la brecha salarial como la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres y expresada como porcentaje.
Hay varias causas detrás de esta brecha. La OIT señala, entre ellas:
La concentración de mujeres en empleos a tiempo parcial y otras formas de trabajo con menores ingresos.
La menor presencia de mujeres en puestos mejor remunerados.
La valoración salarial más baja de trabajos donde predominan las mujeres.
La discriminación en las oportunidades de promoción.
En tu organización:
¿Las mujeres y los hombres que hacen el mismo trabajo ganan el mismo salario? ¿De cuánto es la brecha actual?
Una acción: Infórmate sobre las causas, hechos, consecuencias y responsables de la brecha salarial. Puedes comenzar con las preguntas y respuestas de la OIT sobre discriminación e igualdad.
Abuso y Acoso Sexual
El abuso y el acoso sexual son expresiones de violencia e inequidad de género e implican una transgresión a los derechos humanos que niega el principio de la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.
En la vida laboral cotidiana se presentan comportamientos como bromas, comentarios o acercamientos sexuales no deseados, así como también cuando personas con mayores puestos de liderazgo solicitan favores sexuales a cambio de beneficios en el trabajo, ascensos o aumento de salario.
Quizás puedas pensar que en tu organización no sucede, pero uno de los mayores problemas de estas situaciones es que si no se trabaja intencionalmente por hacer del espacio laboral un espacio seguro no podemos darlo por sentado.
Todas las organizaciones deberían contar con una estrategia integral que cubra simultáneamente la prevención, el proceso de atención y sanción y el acompañamiento posterior a la víctima.
En tu organización:
¿Tienen un código de conducta por escrito y compartido con todas las personas de la organización?
¿Cómo se aseguran que sea un espacio seguro para todas las personas?
¿Qué mecanismos tienen en caso de denuncia de abuso y/o acoso laboral?
Conciliación y Permisos de Maternidad y Paternidad
Recuerdo que en una entrevista de trabajo hace unos años me preguntaron si pensaba ser mamá, en ese momento me quedé en shock y sin embargo respondí que sí, pero que aún no. Esta práctica aún se sigue haciendo de manera más directa o indirecta y a las mujeres aún se las castiga en cierto modo por el hecho de ser mamás o de la posibilidad de serlo.
Existe un tipo de trabajo invisible del que hace algunos años y principalmente con la pandemia se ha empezado a hablar aún más: el trabajo de cuidados. No solamente no se ve sino que es no remunerado. Estamos hablando de cuidar a las hijas e hijos, cocinar y limpiar.
La OIT ha estimado que, a nivel mundial, las mujeres realizan el 76.2% del trabajo de cuidados no remunerado y dedican 3.2 veces el tiempo que los hombres a estas tareas.
Esta desigualdad también se ve en los permisos de maternidad y paternidad que se otorgan. En México, la Ley Federal del Trabajo establece un descanso de seis semanas antes y seis después del parto para las madres trabajadoras, con salario íntegro, y un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo. La ley también contempla reglas específicas para adopción y para transferir o ampliar parte del descanso de maternidad.
¿Por qué son importantes los permisos de paternidad? Siempre y cuando se parezcan más a las licencias de maternidad en el sentido de ser obligatorios, intransferibles y con goce de sueldo pueden contribuir a:
Distribuir el trabajo no remunerado al interior del hogar.
Crear un piso parejo para hombres y mujeres, incluso cuando ambos desean ingresar a un nuevo empleo.
Romper estereotipos de género donde las mujeres son las principales cuidadoras de los menores.
En tu organización:
¿Cómo se manejan los permisos de maternidad y paternidad?
¿Implementan políticas de trabajo flexible que permitan a mujeres y hombres poder realizar trabajos de cuidado no remunerados?
“Micro”violencias
Y el último aspecto, pero no menos importante: las microviolencias. Con esta palabra me refiero a comentarios y conductas cotidianas que pueden parecer pequeños, pero que descalifican o reproducen desigualdades. Llamarlas “micro” no significa que su efecto sea menor.
Se ven reflejadas por ejemplo en referirse a las mujeres con adjetivos físicos “es la líder del equipo y además es bellísima”, estipular cómo deben vestirse o peinarse por contrato, hacer mansplaining que sería explicar algo a alguien, especialmente un hombre a una mujer, de una manera considerada como condescendiente o paternalista.
En tu organización:
¿Has visto o realizado este tipo de microviolencias? Sé que no es fácil contestar que sí, pero cuanto antes abramos los ojos ante estas situaciones antes podemos actuar.
El Global Gender Gap Report 2022 proyectaba que, al ritmo de avance observado entonces, harían falta 132 años para alcanzar la paridad mundial y 67 años en Latinoamérica y el Caribe. Son estimaciones históricas de ese informe, pero la pregunta que nos dejan sigue siendo importante: ¿qué estamos haciendo desde nuestras organizaciones para cerrar las brechas?
Todo esto se puede trabajar de manera interna, desde la cultura de cada organización. Si cada persona, especialmente las personas en cargos de liderazgo, se toma en serio la responsabilidad podemos acortar esa brecha. Quizás nuestras hijas ya puedan vivir en un mundo más justo e igualitario.
Libro Recomendado
Los hombres me explican cosas, de Rebecca Solnit.
Cubierta de Los hombres me explican cosas, de Rebecca Solnit. Editorial Capitán Swing. Traducción de Paula Martín Ponz. Ficha editorial.
Para entender un poco más de qué van estas “microviolencias” en el trabajo.
Para continuar, puedes fortalecer la participación en equipos diversos.
Fuentes y lecturas citadas
Firma editorial: GROW. Portada creada con inteligencia artificial para GROW.
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